7 PHƯƠNG PHÁP QUẢN LÝ KỲ VỌNG CỦA NHÂN VIÊN CHO DOANH NGHIỆP SME

Quản lý kỳ vọng của nhân viên là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp SME nâng cao hiệu suất làm việc và giảm tỷ lệ luân chuyển. Trong bài viết này, Trường Doanh Nhân HBR chia sẻ 7 phương pháp hiệu quả giúp bạn xây dựng môi trường làm việc tích cực, tăng cường sự gắn kết và tối ưu hóa năng suất của đội ngũ nhân viên.

1. Tại sao doanh nghiệp cần quản lý kỳ vọng của nhân viên?

Theo Mr. Tony Dzung, Chủ tịch Hội đồng Quản trị HBR Holdings nhấn mạnh: “Việc quản lý kỳ vọng của nhân viên không chỉ đơn thuần là trách nhiệm của bộ phận nhân sự mà còn là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp duy trì sự ổn định và phát triển bền vững.”

Khi kỳ vọng của nhân viên được quản lý đúng mức, nó không chỉ làm giảm tỷ lệ luân chuyển mà còn nâng cao mức độ hài lòng và gắn kết trong công việc. Điều này có tác động trực tiếp đến năng suất và lợi nhuận của công ty.

Dưới đây là những lý do tại sao việc quản lý kỳ vọng lại quan trọng đối với doanh nghiệp:

• Giảm tỷ lệ luân chuyển và giữ chân nhân viên: 48% nhân viên nghỉ việc vì công việc không phù hợp với kỳ vọng của họ. Việc quản lý kỳ vọng giúp nhân viên hiểu rõ về yêu cầu công việc, các áp lực phải đối mặt và cơ hội thăng tiến, từ đó giảm thiểu sự không hài lòng và quyết định nghỉ việc.
• Tăng cường sự hài lòng và gắn kết nhân viên: Các nghiên cứu cho thấy tỷ lệ hài lòng cao của nhân viên có sự liên quan trực tiếp đến hiệu suất làm việc và lợi nhuận của công ty. Doanh nghiệp có mức độ gắn kết nhân viên cao thường có năng suất cao hơn 21% so với các công ty khác (theo Gallup).
• Nâng cao tinh thần làm việc và năng suất: Khi nhân viên hiểu rõ những gì họ có thể mong đợi từ công ty, họ sẽ có tinh thần làm việc tích cực hơn. Điều này không chỉ thúc đẩy năng suất cá nhân mà còn tạo ra sự đoàn kết và mục đích chung trong đội ngũ, giúp nâng cao hiệu quả công việc tập thể.
• Góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp: Việc quản lý kỳ vọng giúp xây dựng môi trường làm việc minh bạch và tích cực, tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp, đồng thời thúc đẩy sự cống hiến và gắn bó lâu dài của nhân viên.

Quản lý kỳ vọng một cách khoa học và hiệu quả sẽ góp phần quan trọng trong việc duy trì đội ngũ nhân viên ổn định và phát huy tối đa năng lực làm việc của họ, từ đó đóng góp vào sự thành công chung của doanh nghiệp.

XEM THÊM: CÁCH GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN GIỎI ĐỒNG HÀNH VỚI DOANH NGHIỆP LÂU DÀI

2. Sự khác biệt giữa các thế hệ trong kỳ vọng của nhân viên

Sự khác biệt giữa các thế hệ ảnh hưởng mạnh mẽ đến kỳ vọng của nhân viên tại nơi làm việc. Mỗi thế hệ có những trải nghiệm và hoàn cảnh sống khác nhau, điều này dẫn đến sự thay đổi trong cách họ nhìn nhận và kỳ vọng về công việc. 

1 - Thế hệ Baby Boomers (sinh từ 1946 đến 1964):

• Những người thuộc thế hệ này lớn lên trong thời kỳ "bùng nổ dân số" sau Thế chiến II, khi chất lượng cuộc sống dần được cải thiện và ổn định.
• Nhiều nhân viên của thế hệ này làm việc trong một công việc suốt đời, điều này mang lại sự ổn định và cảm giác trung thành cao với nhà tuyển dụng.
• Việc sở hữu nhà là một biểu tượng thành công quan trọng đối với họ, và họ sẵn sàng làm việc nhiều giờ để đạt được sự ổn định tài chính và xã hội.

2 - Thế hệ Millennials (sinh từ 1981 đến 1996):

• Thế hệ này sống trong thời kỳ chuyển giao giữa thế giới không có internet và sự bùng nổ của công nghệ. Họ chứng kiến sự thay đổi từ cuộc sống không có internet sang một thế giới kết nối hoàn toàn.
• Millennials tìm kiếm sự phát triển cá nhân và sự linh hoạt trong công việc, với kỳ vọng có thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân.
• Sở hữu nhà đối với nhiều người thuộc thế hệ này ngày càng trở nên khó khăn, khiến họ ít trung thành với công ty và xem trọng các trải nghiệm sống như du lịch và sở thích.

3 - Thế hệ Z (sinh từ 1996 đến 2010):

• Gen Z là thế hệ đầu tiên lớn lên trong một thế giới hoàn toàn kỹ thuật số, họ có khả năng tiếp cận và sử dụng công nghệ dễ dàng hơn các thế hệ trước.
• Kỳ vọng của Gen Z đối với công việc cao hơn, họ tìm kiếm sự hiệu quả và sử dụng công nghệ tiên tiến để tối ưu hóa công việc.
• Giống như Millennials, việc sở hữu nhà đối với nhiều người trong Gen Z là không khả thi, điều này dẫn đến sự ít trung thành với công ty và sự tập trung nhiều hơn vào các giá trị trải nghiệm sống, như thời gian giải trí và du lịch.

Sự khác biệt trong kỳ vọng giữa các thế hệ thể hiện rõ rệt tại nơi làm việc. Các thế hệ cũ có xu hướng tìm kiếm sự ổn định và trung thành với công ty, trong khi các thế hệ trẻ hơn, đặc biệt là Gen Z và Millennials, lại coi trọng sự linh hoạt, công nghệ và các trải nghiệm sống. 

Việc hiểu rõ sự khác biệt này sẽ giúp các doanh nghiệp quản lý tốt hơn kỳ vọng của nhân viên, tạo ra môi trường làm việc phù hợp và nâng cao sự gắn kết nhân viên trong tổ chức.

3. Nhân sự hiện đại có kỳ vọng gì khi đi làm?

Theo Mr. Tony Dzung chia sẻ: “Kỳ vọng của nhân viên đối với tổ chức không chỉ dừng lại ở mức lương hay vị trí công việc. Trên thực tế, họ mong muốn một môi trường làm việc nơi mình được lắng nghe, hỗ trợ phát triển và cảm thấy có giá trị. Những kỳ vọng này sẽ khác nhau theo độ tuổi, hoàn cảnh cá nhân, và giai đoạn sự nghiệp.”

Dưới đây là hai kỳ vọng phổ biến nhất hiện nay mà doanh nghiệp cần thấu hiểu và đáp ứng nếu muốn giữ chân người giỏi và xây dựng đội ngũ bền vững.

3.1. Cân bằng giữa công việc và cuộc sống

Cân bằng giữa công việc và cuộc sống không chỉ là một xu hướng mà đã trở thành nhu cầu thiết yếu đối với người lao động hiện đại. Kỳ vọng về sự cân bằng này có thể khác nhau tùy theo độ tuổi, ngành nghề và văn hóa từng quốc gia, nhưng điểm chung là nhân viên ngày càng mong muốn có sự linh hoạt để chăm sóc sức khỏe, gia đình và phát triển bản thân.

Ví dụ, tại Nhật Bản, Microsoft đã triển khai thử nghiệm mô hình làm việc 4 ngày/tuần vào năm 2019, cho phép nhân viên nghỉ vào thứ Sáu hàng tuần. Kết quả cho thấy năng suất lao động tăng 40% so với cùng kỳ năm trước, đồng thời giảm chi phí vận hành như điện năng và văn phòng phẩm . Thử nghiệm này đã trở thành hình mẫu cho nhiều doanh nghiệp khác tại Nhật Bản và trên thế giới.

Tại Việt Nam, sau đại dịch COVID-19, nhiều doanh nghiệp đã áp dụng mô hình làm việc linh hoạt, kết hợp giữa làm việc tại văn phòng và làm việc từ xa. Điều này giúp nhân viên chủ động hơn trong việc quản lý thời gian, đồng thời giảm thiểu chi phí và thời gian di chuyển. Theo khảo sát của PwC, 37% nhân viên mong muốn được làm việc từ xa ít nhất 2 ngày mỗi tuần .

“Việc xây dựng chính sách hỗ trợ cân bằng giữa công việc và cuộc sống không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn là yếu tố quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài, tạo nên môi trường làm việc bền vững và nhân văn”, Mr. Tony Dzung khẳng định.

3.2. Sự nghiệp – Nền tảng giữ chân nhân tài bền vững

Khát khao phát triển nghề nghiệp là yếu tố thúc đẩy quan trọng đối với phần lớn người lao động, đặc biệt là những cá nhân năng động, có tư duy cầu tiến và tinh thần đổi mới. Để giữ chân những nhân viên giỏi, doanh nghiệp không thể chỉ dừng lại ở chế độ đãi ngộ, mà còn phải mở ra cơ hội để họ phát triển, học hỏi và khẳng định giá trị cá nhân trong tổ chức.

Ví dụ, một nhân viên trẻ đầy tiềm năng có thể rời bỏ công việc hiện tại chỉ vì không được đánh giá đúng năng lực, không có cơ hội thử thách bản thân hoặc thiếu định hướng rõ ràng cho lộ trình phát triển sự nghiệp. 

Trong khi đó, đối thủ cạnh tranh lại có chính sách mentoring, lộ trình thăng tiến minh bạch và thường xuyên trao đổi phản hồi. Điều này cho thấy vai trò quan trọng của bộ phận nhân sự trong việc không chỉ quản lý, mà còn "nuôi dưỡng" tài năng.

Không phải tất cả nhân viên đều có kỳ vọng giống nhau. Với nhân sự cấp trung hoặc cấp cao, sự phát triển sự nghiệp đôi khi không nằm ở việc thăng chức mà là được trao quyền tự chủ, thử sức ở vai trò khác, hoặc chuyển sang các dự án mang tính chiến lược. Do đó, việc trò chuyện và khảo sát định kỳ để hiểu rõ mong muốn phát triển nghề nghiệp của từng cá nhân là cần thiết.

Sự phát triển nghề nghiệp không chỉ là đi lên trong sơ đồ tổ chức. Nó có thể là cơ hội chuyển sang bộ phận khác, mở rộng kỹ năng mới hoặc đơn giản là được công ty đầu tư học tập trong và ngoài giờ làm việc.

Nhìn chung, mỗi nhân viên sẽ trải qua các giai đoạn sự nghiệp khác nhau:

• Giai đoạn thăm dò: Thường rơi vào những năm đầu đi làm, nhân viên còn mông lung về mục tiêu sự nghiệp. Ví dụ, một bạn học ngành công nghệ thông tin nhưng lại bắt đầu công việc trong lĩnh vực marketing để khám phá năng lực bản thân. Đây là giai đoạn dễ thay đổi công việc nhất.
• Giai đoạn khởi nghiệp: Nhân viên bắt đầu ổn định với vai trò, tích lũy kinh nghiệm và tìm kiếm cơ hội phát triển sâu hơn trong ngành. Ví dụ, một nhân viên kế toán có thể học thêm về quản trị tài chính để trở thành CFO trong tương lai.
• Giai đoạn giữa sự nghiệp: Họ bắt đầu xây dựng thương hiệu cá nhân và tìm kiếm các vị trí quản lý, lãnh đạo. Đây cũng là thời điểm nhiều người điều chỉnh ưu tiên – như khởi nghiệp hoặc chọn công việc linh hoạt hơn để cân bằng gia đình.
• Giai đoạn ổn định/sự nghiệp muộn: Nhiều người bắt đầu vai trò cố vấn, giảng dạy lại cho thế hệ sau. Mục tiêu lúc này không còn là chức danh mà là sự công nhận và chia sẻ tri thức.
• Giai đoạn suy giảm: Nhân viên hướng đến nghỉ hưu, làm việc bán thời gian hoặc tham gia hoạt động cộng đồng như thiện nguyện, giảng dạy tự do, đồng hành cùng doanh nghiệp với vai trò không chính thức.

Tóm lại, để giữ chân nhân tài, doanh nghiệp cần xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp cá nhân hóa, phản ánh được mong muốn thực tế của nhân viên trong từng giai đoạn khác nhau của cuộc đời. Điều này vừa thể hiện sự quan tâm từ tổ chức, vừa là chiến lược dài hạn để phát triển bền vững đội ngũ nhân sự.

4. 7 cách quản lý kỳ vọng của nhân viên hiệu quả

Bạn có biết, một trong những thách thức lớn nhất của lãnh đạo doanh nghiệp không chỉ là tuyển người giỏi, mà còn là làm sao để giữ chân họ và phát huy tối đa năng lực? 

Quản lý kỳ vọng của nhân viên chính là “bàn đạp” giúp doanh nghiệp không chỉ duy trì sự ổn định mà còn tạo đà phát triển vượt bậc. Vậy làm thế nào để quản lý kỳ vọng một cách thông minh, giúp nhân viên cảm thấy được tôn trọng, thấu hiểu và cam kết đồng hành lâu dài?

4.1. Xác định rõ kỳ vọng của ứng viên trong quá trình tuyển dụng

Việc trao đổi cởi mở và minh bạch với ứng viên về công ty cũng như công việc họ ứng tuyển là bước quan trọng để đảm bảo sự phù hợp giữa hai bên. Thay vì chờ đến giai đoạn cuối cùng mới thông báo về chế độ lương thưởng và các phúc lợi, doanh nghiệp nên chia sẻ những thông tin này ngay từ đầu. Điều này giúp tránh lãng phí thời gian của cả nhà tuyển dụng và ứng viên.

Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần chủ động giới thiệu các chế độ đãi ngộ đồng thời tìm hiểu kỹ kỳ vọng của ứng viên ngay trong quá trình tuyển dụng. Để đảm bảo tính chính xác, nên tham khảo ý kiến từ nhân viên hiện tại xem mô tả công việc có phản ánh đúng thực tế vị trí hay chưa, từ đó điều chỉnh nội dung mô tả sao cho phù hợp hơn.

Tốc độ phản hồi cũng đóng vai trò then chốt trong quá trình tuyển dụng. Theo thống kê, 81% ứng viên mong muốn quá trình tuyển chọn không kéo dài quá hai tuần. Nếu doanh nghiệp để kéo dài thời gian xác nhận phỏng vấn hoặc ngày bắt đầu công việc, ứng viên có thể đổi ý, nhận lời đề nghị từ công ty khác hoặc giảm đi sự hào hứng ban đầu khi nhận việc. 

Vì vậy, nhà tuyển dụng cần xây dựng quy trình tuyển dụng rõ ràng, minh bạch và diễn ra nhanh chóng để giữ chân ứng viên tiềm năng.

XEM THÊM: CÁCH XÂY DỰNG LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN, GIẢM TỶ LỆ NGHỈ VIỆC

4.2. Quản lý kỳ vọng trong giai đoạn onboarding

Ngày đầu tiên và những ngày tiếp theo khi nhân viên mới bắt đầu làm việc là giai đoạn vô cùng quan trọng trong chu kỳ làm việc của họ. Quy trình onboarding không chỉ giúp nhân viên hiểu rõ vai trò mà còn là bước nền tảng xây dựng mối quan hệ bền vững giữa người lao động và doanh nghiệp. 

Nếu quá trình này diễn ra một cách chậm chạp, thiếu tổ chức, rất dễ dẫn đến tình trạng nhân viên mới cảm thấy bối rối hoặc mất hứng thú, từ đó tăng nguy cơ họ rời bỏ công ty. Thống kê cho thấy có đến 90% nhân viên quyết định nghỉ việc hoặc chỉ gắn bó với công ty trong vòng 6 tháng đầu tiên.

Để đảm bảo quá trình onboarding thành công, bộ phận nhân sự cần tập trung giúp nhân viên mới có cái nhìn rõ ràng và đúng đắn về vai trò, trách nhiệm của mình, các mục tiêu cần đạt được và cảm nhận được sự gắn kết, thuộc về tổ chức ngay từ những ngày đầu tiên. Đây chính là tiền đề giúp tăng sự hài lòng và duy trì cam kết lâu dài của nhân viên với công ty.

4.3. Giúp nhân viên hiểu rõ vai trò và vị trí của mình trong doanh nghiệp

Mỗi nhân viên cần nhận biết rõ công ty kỳ vọng điều gì ở họ và những nhiệm vụ nào cần ưu tiên trong quá trình đồng hành cùng doanh nghiệp. Việc hiểu rõ cách thức đóng góp của bản thân vào mục tiêu chung và sự phát triển của công ty sẽ giúp nhân viên xây dựng động lực, tinh thần làm việc tích cực và gắn bó lâu dài hơn.

Dù công việc có thể gặp nhiều khó khăn và thách thức, nhưng khi nhân viên được truyền đạt rõ ràng về giá trị công việc mình đang thực hiện, họ sẽ có thêm động lực phấn đấu. 

Đồng thời, nếu ban lãnh đạo thường xuyên ghi nhận, khen thưởng thành tích và tạo điều kiện thăng tiến cho nhân viên, tỷ lệ giữ chân người lao động sẽ được cải thiện đáng kể. Qua đó, nhân viên sẽ hình thành được kỳ vọng thực tế về công việc cũng như hiểu rõ tác động của mình đối với thành công chung của doanh nghiệp.

4.4. Tính minh bạch 

Tính minh bạch đóng vai trò then chốt trong việc xây dựng và duy trì mối quan hệ tốt đẹp giữa nhân viên và công ty. Việc duy trì sự minh bạch xuyên suốt vòng đời làm việc của mỗi nhân viên giúp tạo dựng lòng tin và sự gắn kết vững chắc.

Minh bạch cũng đặc biệt quan trọng trong quá trình phản hồi về hiệu suất và tiến độ công việc. Ví dụ, khi một nhân viên gặp khó khăn trong giai đoạn thử việc nhưng được trao cơ hội và hướng dẫn cụ thể để cải thiện, khả năng cao họ sẽ phát triển thành những thành viên có năng lực cao trong đội ngũ. 

Điều này không chỉ nâng cao tinh thần làm việc mà còn góp phần cải thiện tỷ lệ giữ chân nhân viên cho doanh nghiệp.

4.5. Xây dựng lộ trình phát triển sự nghiệp

Trong giai đoạn nhân viên đang tìm hiểu và định hình hướng đi nghề nghiệp cho mình, vai trò của bộ phận nhân sự là vô cùng quan trọng. Nhân sự không chỉ đơn thuần là người quản lý hành chính, mà còn cần trở thành người đồng hành, tư vấn và hỗ trợ định hướng cho nhân viên. Việc này bắt đầu từ việc giúp nhân viên xác lập được những mục tiêu nghề nghiệp thực tế, phù hợp với năng lực cá nhân, nguyện vọng và điều kiện phát triển của tổ chức.

Doanh nghiệp nên chủ động thiết kế những lộ trình thăng tiến rõ ràng, minh bạch, có thể được cá nhân hoá theo từng vị trí và năng lực của mỗi người. Những lộ trình này không chỉ giới hạn trong việc thăng chức theo chiều dọc mà còn nên bao gồm các cơ hội phát triển theo chiều ngang, chuyển đổi giữa các phòng ban, lĩnh vực để nhân viên có thêm cơ hội mở rộng kỹ năng và tích lũy kinh nghiệm đa dạng.

Khi nhân viên có cái nhìn rõ ràng về con đường sự nghiệp của mình trong tổ chức, họ sẽ cảm thấy được trân trọng và có động lực hơn để cống hiến. Điều này giúp giảm thiểu tình trạng mất phương hướng, nhàm chán trong công việc, cũng như hạn chế tối đa tỷ lệ nghỉ việc do cảm giác bế tắc trong phát triển cá nhân.

Tóm lại, việc xây dựng lộ trình phát triển sự nghiệp không chỉ là lợi ích dành cho người lao động, mà còn là một chiến lược nhân sự khôn ngoan giúp doanh nghiệp giữ chân nhân tài, xây dựng đội ngũ bền vững và nâng cao hiệu quả vận hành lâu dài.

4.6. Duy trì và truyền đạt văn hóa doanh nghiệp 

Văn hóa doanh nghiệp luôn vận động và thay đổi cùng với sự phát triển của tổ chức. Khi công ty trải qua những thay đổi lớn như tái cấu trúc, mở rộng thị trường, hay tiếp nhận lãnh đạo mới, nền văn hóa có thể bị ảnh hưởng nếu không được duy trì và truyền đạt đúng cách.

Vì vậy, doanh nghiệp cần thường xuyên nhắc lại và củng cố các giá trị cốt lõi thông qua các hoạt động nội bộ, truyền thông nội bộ, đào tạo hoặc trong chính cách lãnh đạo ứng xử hàng ngày. 

Ví dụ, nếu doanh nghiệp lấy sự chủ động và tinh thần đổi mới làm giá trị nền tảng, nhưng sau một đợt thay đổi lãnh đạo, văn hóa bắt đầu thiên về kiểm soát và tuân thủ cứng nhắc thì sẽ dễ tạo ra khoảng cách giữa nhân viên với tổ chức, làm giảm động lực và hiệu quả làm việc.

Ngoài ra, văn hóa doanh nghiệp còn cần thích ứng với xu hướng xã hội. Sau đại dịch COVID-19, nhiều công ty đã chuyển sang mô hình làm việc kết hợp (hybrid) – một sự thay đổi không chỉ về phương thức làm việc mà còn về tư duy quản trị, trong đó sự linh hoạt và tin tưởng trở thành nền tảng mới của văn hóa.

4.7. Chính sách phúc lợi, đãi ngộ

Việc trả lương là yếu tố quan trọng nhưng không phải là cách duy nhất để doanh nghiệp ghi nhận và động viên nhân viên. Đặc biệt trong bối cảnh kinh tế khó khăn hoặc ở những tổ chức mà lợi nhuận không phải là mục tiêu hàng đầu (như tổ chức giáo dục, phi lợi nhuận...), những hình thức đãi ngộ phi tài chính lại càng trở nên thiết thực và cần được chú trọng.

Do đó, bộ phận nhân sự cần tư duy linh hoạt và sáng tạo trong xây dựng hệ thống phúc lợi, đồng thời phải đảm bảo sự minh bạch trong cách truyền thông các chính sách này đến toàn thể nhân viên. Điều này giúp tạo ra sự công bằng, đồng thời tăng cường sự gắn kết và hài lòng của nhân sự với tổ chức.

Ví dụ, nếu doanh nghiệp không còn đủ ngân sách để chi trả các khoản thưởng lễ tết như trước, có thể thay thế bằng các phúc lợi hiện vật như thẻ chăm sóc sức khỏe, voucher ăn uống, hay hỗ trợ học phí cho con cái nhân viên. 

Bên cạnh đó, các chính sách như cho phép làm việc linh hoạt, nghỉ phép bổ sung, tổ chức hoạt động tập thể hoặc tạo cơ hội học tập, phát triển kỹ năng cũng là những hình thức đãi ngộ có giá trị cao mà không tốn quá nhiều chi phí.

Quan trọng hơn cả là doanh nghiệp cần công bố rõ ràng, cụ thể về các quyền lợi này để nhân viên hiểu, đánh giá cao và tận dụng tốt, tránh tình trạng hiểu lầm, so sánh hoặc cảm thấy thiếu minh bạch trong chế độ đãi ngộ. Đây chính là một phần trong chiến lược xây dựng môi trường làm việc công bằng, nhân văn và bền vững.

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt, việc quản lý kỳ vọng của nhân viên không chỉ là một nhiệm vụ nhân sự thông thường mà còn là đòn bẩy chiến lược giúp doanh nghiệp SME nâng cao năng suất, giữ chân nhân tài và tạo dựng văn hóa tổ chức bền vững.

Với 7 phương pháp thiết thực được chia sẻ bởi Trường Doanh Nhân HBR, doanh nghiệp hoàn toàn có thể chủ động tạo ra môi trường làm việc lý tưởng – nơi mà mỗi nhân viên đều cảm thấy được lắng nghe, được phát triển và có giá trị. Hãy bắt đầu từ việc thấu hiểu kỳ vọng của đội ngũ, đồng hành cùng họ trên hành trình nghề nghiệp và xây dựng nền tảng quản trị hiện đại – nhân văn – hiệu quả cho sự phát triển dài hạn.